Вход
Клик - клик! Сообщение!
Сорока
Будущее HR
Как роботы и Big Data меняют рынок труда
Управление персоналом – ключевое направление деятельности любой компании, ведь именно от людей и их действий зависит успех предприятия. Однако в последнее время среди HR-специалистов всё чаще слышны разговоры о роботизации и диджитализации. Одни уверены, что цифровое будущее уничтожит HR, другие, что оно откроет новые перспективы и горизонты.

За кем будущее – роботами или людьми, ведущие HR-директора, представители крупнейших работодателей России, обсудили на XXIV ежегодном HR-Форуме газеты «Ведомости», который прошёл 14 ноября в Москве.

Бизнес-журнал «Капитал» приводит мнение каждого из участников панельной дискуссии «Рынок труда в динамике: итоги 2017 года, перспективы развития».

Татьяна Терентьева
директор по персоналу Госкорпорации «Росатом»
Последние несколько месяцев нам не раз приходилось говорить о том, какие вызовы стоят перед HR. Главный вызов – это скорость изменений. Атомной отрасли крайне трудно оперативно перестроиться. Управление ядерно опасными объектами имеет определённую специфику, но даже там тема цифровизации невероятно актуальна.

Чтобы опережать, недостаточно просто двигаться, нужно бежать. С ростом роботизации, автоматизации и платформенных решений на основе анализа больших массивов данных к 2030 году произойдет не только постепенное вытеснение низко- и среднеквалифицированного труда высококомпетентными профессионалами, но и усложнение всех существующих профессий. На одного специалиста будет приходиться больше последовательных функций и направлений работы, за которые он будет отвечать. Это потребует большей ответственности, мобильности и готовности к изменениям как со стороны работников, так и работодателей. Кто сумеет адаптироваться быстрее других, тот и получит растущее преимущество.
Ещё один вызов – качество образования. За пять лет технологии могут измениться три раза, а в вузах по-прежнему будут учить тому, что уже давно в прошлом.
Многие корпорации имеют свои университеты, чтобы готовить компетентных сотрудников. Это лишь реакция на то, что наше образование не готово выдавать необходимый уровень навыков и знаний, и мы вынуждены доучивать.

Так получилось, что «Росатом» возглавил рабочую группу при правительстве, которая отвечает за влияние цифровых технологий на уровень образования. С коллегами из других корпораций мы обсуждаем введение индивидуализации в обучение. Многие начинают готовить кадры ещё в школе. «Росатом» запустил проект по работе с детскими садами. Мы выявляем у детей способности и развиваем их потенциал.

В ближайшее время самыми востребованными станут специалисты по кибербезопасности, по работе с Big Data и цифровыми технологиями. Однако мы уже сейчас понимаем, что в ряде традиционных профессий людей могут потеснить роботы. Автоматизация процессов уже началась, и мы задаёмся вопросом – а что же останется людям?

На мой взгляд, ключевое, что останется для человека – инновационный потенциал, способность придумывать, креативность. Это то, что кардинально отличает нас от роботов. Если раньше мы думали, что у нас есть ещё одно конкурентное преимущество – эмоции, то уже сегодня его нет. Китайская компания создала робота, который умеет выражать радость, огорчение и другие чувства. Роботы – это вызов нам, осталось только решить, насколько мы готовы впустить их в свою жизнь.
Андрей Митюков
заместитель генерального директора по работе с персоналом и бизнес-системе «Cевергрупп»
Я 30 лет в HR и всю его эволюцию прочувствовал на своей собственной карьере. В последнее время всё меняется с немыслимой скоростью. Всем движет два основных тренда: диджитализация, Big Data и роботизация, автоматизация. Их внедрение, прежде всего, отражается на персонале. Например, есть металлургический комбинат, на котором работает 27 000 человек. Если мы максимально применим автоматизацию и объединим ряд должностей в одну, то количество сотрудников можно будет смело сокращать до 5 000. Понимаете, пять лет назад всё это казалось чем-то футуристическим, сегодня мы уже понимаем, что находимся на пороге важного сдвига.
Внушительный пласт работ можно алгоритмизировать, но этой процедуре не поддаётся творчество
Самое главное для меня открытие – из четырёх человек в нашей HR-службе, только один отвечает за инновации. Всего же на одного специалиста по персоналу приходится сто человек. Сегодня мы уже всерьёз подумываем о том, чтобы одному эйчаровцу доверить 400 сотрудников.

Новые тренды в образовании тоже есть. Всё должно быть быстро, просто и иметь прикладной характер. Один из удачных образовательных стартапов России – это компания «Нетология». В моём понимании, новое обучение полностью дрейфует в digital.

Если говорить о мотивации сотрудников, то она тоже преображается. Люди уходят от сиюминутного вознаграждения к тому, что деньги только подкрепляют твои правильные поступки, которые восходят к личностной миссии, или мисси компании. Мне кажется, к этой много глубинной теме HR-специалисты ещё не раз вернутся в ближайшее время.
Елена Иванова
директор по работе с персоналом Tele2
Спрос на категорию «связь» падает, и это падение провоцирует прежде всего digital. Цифровая среда забирает хлеб не только HR, но и у акционеров.

В начале 2013 года абонентская база Tele2 насчитывала 23 миллиона, сегодня у нас 40 миллионов абонентов. Такой рост потребовал от компании не просто титанических усилий в преодолении технико–технологической отсталости (на тот момент Tele2 была по сути региональным оператором, делающим очень простой телекоммуникационный продукт), но и смену бизнес–модели. Изначально компания Tele2 отстраивалась от конкурентов понижая цены, это был оператор–дискаунтер. Выйдя на федеральный рынок, концепцию пришлось менять, потому что ставка только на низкую цену уже не работала.

Безусловно, телеком, как и банковский сектор, чрезвычайно озабочен вопросом: что же с нами будет дальше? Чтобы оставаться на плаву, нужно предлагать что–то уникальное, интересное, качественное и при этом недорогое. За счёт чего мы можем это сделать? Конечно, за счёт цифровой среды. Мы, как и все наши коллеги по отрасли, ищем пути для отстройки. Ведь нужно формировать привлекательный образ не только для абонентов, но и для потенциальных сотрудников.

Что делает для этого в нашей компании HR? Прежде всего, занимается обучением персонала. Для развития менеджеров высшего и среднего звена мы запустили специальный партнерский проект с Coursera, отобрав темы, которые актуальны для нашей компании: Agile, Big Data, Digital & Innovations, Design thinking и другие. Онлайн-обучение прикладным современным вещам позволяет в кратчайшие сроки актуализировать знания и навыки, которыми располагает персонал – будь то опытные или молодые специалисты.
Tele2 делает ставку на молодёжь
Tele2 делает ставку на молодёжь. Кроме ключевого навыка молодого специалиста – умения анализировать и синтезировать информацию по-новому в новых реалиях, – современных выпускников отличает мотивация и амбиции. За последние 3–4 года мы построили хороший внешний кадровый резерв, ребята стремятся попасть к нам на стажировку и как можно раньше начать карьеру.

Современный мир технологий стремительно меняется. Каждый день ИТ- и телеком-компании выпускают сотни новых продуктовых решений. В этих условиях скорость, с которой компании способны разрабатывать и запускать новые предложения, становится критическим фактором успеха.

Сегодня именно HR является проводником «цифровых» трансформаций в компании. В Tele2 мы провели апгрейд и автоматизировали операции в HR-подразделении, централизовав административные процессы на федеральном уровне. Таким образом мы пришли к новой сервисной модели, которая позволяет нам эффективно проводить операции с минимальными затратами, при этом оставаясь в тесном контакте со всеми бизнес-подразделениями компании.

Мы работаем в «красном океане», где для компаний характерна острая конкурентная борьба не только за идеи, но и за сотрудников, которые способны их генерировать, приземлять на конкретную рыночную ситуацию и быстрее других воплощать. В этих условиях HR должен уделять особенно большое внимание оттоку персонала и уровню вовлеченности. Эти два показателя с каждым годом у нас улучшаются: отток персонала в Tele2 ниже, чем в среднем по отрасли, а вовлеченность превышает бенчмарки и соответствует уровню лучших работодателей.
Алексей Гурьев
вице-президент, руководитель департамента по управлению персоналом АФК «Система»
Цифровизация уже сейчас оказывает прямое влияние на функционал HR, как минимум административные функции, функции по подбору на массовые должности в значительной степени отдаются компьютерам –нейросети позволяют обеспечивать более качественный наём людей на массовые позиции, чем это способен сделать человек. Думаю, в скором времени скорректируется модель управленческих компетенций, навыков и поведенческих характеристик. На данный момент главная задача HR во многих российских компаниях – поддержание должного уровня административного ресурса. К сожалению, это неправильные стимулы.
HR–специалистам нужно следить за основными трендами, которые могут прибавить компании конкурентного преимущества
Однако не стоит бросаться с головой в новые технологии. Если вы помните, первые три компании, которые строили Панамский канал, обанкротились.

На мой взгляд, специалистам по персоналу не стоит бояться роботизации. Ведь их главная цель – поиск и сохранение управленческих талантов, удержание людей, обладающих эмоциональным интеллектом и умеющих сформулировать уникальное предложение, которое выгодно отличит компанию на рынке. Без них компания будущего невозможна.

Григорий Константинов
директор по работе с персоналом в России и СНГ компании Boeing
На мой взгляд, будущее HR формируют три основных тренда. Первый – это формирование цифрового вызова. Мы живём в мире, когда значительную часть времени люди проводят в своих смартфонах. Общение, банковские операции, платежи – всё это есть в цифровом мире, но если говорить о коммуникациях персонала, то за редким исключением оно перенесено в виртуальную плоскость. Раньше мы говорили, что это феномен нового поколения, но цифровая жизнь – это общемировая тенденция, затрагивающая каждого.

Конечно же, у руководителя всё чаще возникает мысль: почему я не могу зайти в мобильное приложение и узнать то, что мне необходимо, о своей команде? Почему для этого необходимо обращаться к HR–специалисту? Я в налоговую–то давно не хожу, всё делаю в личном кабинете. Подобный цифровой запрос с каждым днём будет расти. Кстати, уже есть IT–компании, готовые предложить решение этого вопроса.

Вторая тенденция – осознание роли руководителя. Мы, представители HR, прекрасно осознаём, что от руководителя зависит то, как будет развиваться его команда. Но тенденция последних пяти лет такова: появились компании, которые используют этот фактор как рычаг понижения ценности HR. Человек, обладающий лидерскими навыками, умеющий грамотно выстраивать отношения с подчинёнными, не нуждается в помощниках. Он может сам собрать команду, проинтервьюировать их, дать обратную связь. HR в этой картине мира не нужен.

Третий тренд – минимализация. Крупные компании всё чаще говорят о том, что нужно убирать всё лишнее. Зачем нужна оценка персонала? Чтобы грамотно распределить премии, выделить тех сотрудников, которых нужно вывести из компании, или же дать обратную связь. Но ведь каждый квалифицированный руководитель и без оценки сможет решить эти вопросы.

Если представить себе мир, в котором эти три тенденции сливаются, то мы получим вселенную, где руководитель может зайти в свой смартфон и получить исчерпывающую информацию о сотрудниках, самостоятельно принять решение о поощрении или увольнении, собрать обратную связь с помощью базовых цифровых инструментов. Невольно закрадывается вопрос: что собственно делать HR в этом мире? Мне кажется, этот вопрос пока остаётся без ответа.